Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas que deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación, surgen conflictos cuando las normativas no precisan cómo actuar ante demandas simultáneas.
Cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre vacaciones, pero existen límites a la discrecionalidad empresarial. Laura Guillén señala que “no se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.
La falta de claridad normativa complica la gestión cuando múltiples trabajadores desean los mismos días. Sara Olabarría indica que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta situación, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos.
En la práctica, las organizaciones suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o considerar quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores para desempatar. Sin embargo, una vez asignados los periodos, la estabilidad de los mismos está protegida. Daniel Toscani advierte: “No puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas”.
Si surgen discrepancias sobre cambios posteriores, Toscani explica que “sin mutuo acuerdo debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”. No obstante, los especialistas alertan que si la negativa a otorgar vacaciones tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, Francisco Trujillo Pons afirma que “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.
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